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看一看:绩效考核,不仅仅是打分

发布时间:2021-11-18 10:27:47 阅读: 来源:纸箱厂家
看一看:绩效考核,不仅仅是打分

如果要问实行绩效考核的目的是做什么?相信,10个人有10种答案。有人会告知你,别的企业都在做绩效考核,我们固然也要做,不然我们就落后了;有人会告知你,我们实行绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告知你,我们实行绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实行末位淘汰;也许还有人会说,实行绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。 企业或多或少对绩效考核抱有1种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题,使员工的收入拉开差距,要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名,进行企业所需要的末位淘汰,要么期望员工能感遭到压力,努力工作,加强对员工的监督。 这些思想和动机都曾在企业老总的头脑中闪过,并通过人力资源部得到实行。而这类被短时间利益掩盖了的绩效考核,就失去了本身的功能,或功能不健全,没法发挥作用。就像1些黑楼盘进行蛮横施工1样,1些企业的绩效考核也被蛮横操作,比如突然宣布在某1个时间要进行绩效考核,而员工对考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定1些标准模糊、格式统1,与员工的工作没有什么联系的考核表格,发给直线管理者填写;比如考核结束以后,根本不与员工进行面谈反馈,就逼迫员工签字,以向人力资源部交差;比如,考核指标制定完成以后,就不再关心绩效考核,既不与员工沟通绩效指标的进展情况,也不对员工进行必要的辅导,乃至当员工表现好的时候,也历来得不到任何反馈信息。 这实际上都是对绩效考核的定位不准确的后果,所以宅基地可以强拆吗2017,笔者以为,要想使绩效考核摆脱流于情势的难堪,就须在操作绩效考核之前就给绩效考核1个准确的定位,并且贯穿绩效管理进程的始终。 1、绩效考核概念的定位——总结 通常,人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分,依照人力资源部规定的时间,在人力资源部提供的考核表上,对员工过去1段时间的表现进行打分,然后依照企业的要求划分等级,与工资、提升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这类考核概念总结为两个字:“打分”。 这类定位是不准确的,最少是不全面的。由于1旦我们把绩效考核的定义定位为“打分”,那么,作为绩效管理的中坚气力、绩效管理政策实行者的直线管理者,将会只做最简单的工作,只完成最低的标准,就是在规定的考核表格上打分,除此之外,他们不会在关心其他与考核有关的事情,由于他们认为打分是为了完成人力资源部的任务,绩效考核是额外的工作负担,完成打分已做了额外的工作,再做其他的工作,就划不来了! 因此,直线管理者的头脑中就会认为,所谓的绩效考核,实际上就是对员工的表现进行打分。 因此,绩效考核就成了被企业利用了的工具,就没法发挥改进员工的绩效作用。我们知道,仅仅在考核表格上打分本身是没法帮助员工改进绩效的违建强拆能上诉吗!只是在考核表格上打个分,怎样可能对改进员工的绩效有帮助呢?要想对员工的绩效起到改进作用,管理者就必须做更多的工作,这个工作就是“总结”。 这里的总结有以下含义: 1、对过去1个绩效周期内管理者与员工的工作进行总结 这些总结包括:制定考核指标和考核标准的时候,员工是否是参与?员工的意见是否是得到了充分的表达?双方在考核指标和考核标准上的分歧是否是已达成1致拆迁户的安置房能买吗?在绩效周期内,管理者是否是主动与员工沟通绩效问题?是否是提供了必要的帮助和辅导,影响绩效目标达成的障碍是否是被明确辨认,并被及时清除?员工是否是主动与管理者沟通绩效问题,管理者提出的建设性改进意见是否是得到了实行?等等。 这些问题在绩效考核的时候进行回顾,非常必要,由于通过这样1个总结,让员工感觉到管理者是在帮助自己,管理者在绩效考核中所表现出来的角色是支持者和帮助者,而非简单的考核者。 这样,员工才能消除对绩效考核的抵牾心理,主动配合管理者,双方共同完成绩效目标,使绩效考核成为双方探讨成功的机会而不是批斗会和菜市场,减少双方的相互指责和摩擦。 2、对过去1个绩效周期内员工的绩效指标达成情况进行总结 在进行考核的时候,管理者不是对员工打1个分数,把表格交给人力资源部就完成任务了,其实,管理者还有比打分更重要的工作要做,那就是与员工进行1对1的绩效面谈。 绩效考核要想发挥作用,绩效面谈必须做。在绩效面谈中,管理者要将自己对员工的表现的打分情况告知员工,并将每项内容员工的具体表现告知员工,这当中,既有好的表现,也有差的表现,这两种表现都要反馈。 对员工好的表现,反馈要具体,而不能只是笼统地说很好。要告知员工,他的这类表现为什么好,好在哪里,不能仅仅说,“王辉,你这几项工作表现很好,我很欣赏”。这样无原则的表扬对员工1点作用没有,反倒可能引发员工的反感,认为那是虚伪的表现,所以,对资讯分类行业动态帮助文档展会专题报道5金人物商家文章